Лизинговые компании не понаслышке знают о том, что такое реальная конкуренция: борьба за место в топ-20 никогда не останавливалась. Усиление своих позиций на рынке и увеличение финансовых показателей невозможны без качественной команды. Неудивительно, что грамотная политика привлечения новых квалифицированных специалистов, в первую очередь на топовые позиции, становится одним из основных инструментов в гонке конкурентов.

По оценкам консалтинговой компании по подбору персонала Jacobson Partners, среди работодателей лизинговой отрасли в последние пару лет наблюдается тенденция увеличения численности персонала ввиду роста бизнеса. В то же время некоторые лизинговые компании, работающие преимущественно на крупнейшем B2B-рынке, не нуждаются в массовом подборе персонала, предпочитая улучшать кадровый состав без существенного расширения штата. По словам генерального директора ЗАО «Газпромбанк Лизинг» Максима Агаджанова, в компании отсутствует розничное направление бизнеса, поэтому подбор персонала проводится самым тщательным образом. Система подбора в компании включает в себя несколько (обычно не менее трех) этапов: тестирование, домашние задания и непосредственно интервью. Все это дает компании возможность выбрать наиболее квалифицированных сотрудников.

Как же привлечь в лизинговую компанию «свежую кровь» — действительно мотивированных, профессиональных сотрудников? В отличие от ряда других отраслей, в лизинге предпочтение отдается специалистам из этой же отрасли либо из той, на которой специализируется лизинговая компания, что позволяет сотрудникам среднего звена «мигрировать» из одной лизинговой компании в другую. При этом, по оценкам Jacobson Partners, специалисты из компаний с более низких позиций лизингового рейтинга могут перейти в компании, занимающие более высокие позиции, в большинстве случаев на аналогичную или более низкую позицию. Те, кто работает в компаниях-лидерах, зачастую получают предложение занять более высокую позицию при переходе в компанию меньшего масштаба — существенный карьерный рост становится одним из ключевых мотивационных факторов наряду с новыми задачами, стабильностью компании и ее корпоративной культуры. «При подборе профессиональных специалистов в компанию не стоит забывать и о силе бренда,— говорит Максим Агаджанов.— У большинства кандидатов бренд “Газпромбанк Лизинг” ассоциируется с сильным, стабильным работодателем, заботящимся о своих сотрудниках. Привлекательность бренда мы постоянно укрепляем возможностью роста и развития в компании, социальными программами, интересными корпоративными мероприятиями».

В ситуации, когда поиск персонала среднего звена в основном происходит в компаниях лизинговой отрасли, есть высокая вероятность привлечения достаточного числа качественных сотрудников, поэтому существенная ставка делается на руководителей топ-уровня. Правильное видение первым лицом компании рыночной ситуации позволяет выработать верную стратегию и реализовать ее. В лизинге, в отличие от ряда других отраслей, позиции топ-менеджмента отдаются в основном профессионалам лизингового или финансового рынка. Редко, но бывает, что привлекаются руководители из несмежных сфер, если компания собирается развивать бизнес в данной сфере. По оценке Jacobson Partners, существенным критерием при выборе работодателя для топ-менеджеров становится стабильность компании. Зачастую это важнее предложения повышения компенсационного пакета и быстрого карьерного роста. «Несмотря на то, что мы периодически привлекаем топ-менеджеров с рынка,— говорит Максим Агаджанов,— мы предпочитаем выращивать и продвигать свои собственные кадры с нижестоящих позиций в компании. Карьерный рост внутри компании исключительно важен как для сотрудников, которые видят для себя перспективу развития, так и для компании, которой не нужно тратить лишнее время и средства, чтобы новый руководитель осваивал бизнес-процессы компании, проникался корпоративной культурой, совершал какие-либо ошибки, которые свойственны любому новому сотруднику».

По оценкам Дмитрия Акопова из Jacobson Partners, в лизинговой отрасли наиболее очевидна зависимость мотивации руководителя от уровня задач и финансовой стабильности компании. Инструменты мотивации в отрасли крайне просты — здесь вряд ли стоит ожидать каких-либо долгосрочных стимулирующих инструментов, как, например, опционных программ для топ-менеджеров, которые бывают в ритейле, нефтяных и телекоммуникационных компаниях. Даже если какие-то компании используют такого рода инструменты, то информация о них, как правило, не выходит на рынок. Тем не менее нельзя исключать возможности их появления, размер оклада может перестать мотивировать, поэтому опционы, в том числе фантомные, становятся выходом из положения.

Еще одной отличительной чертой менеджмента лизингового рынка является внимание к системе обучения. В крупных лизинговых компаниях, для которых подготовка кадров имеет большое значение, развитие внутрикорпоративных образовательных программ как для среднего, так и для высшего менеджмента позволяет не только обеспечивать приток лучших кандидатов, но и гарантировать рост профессиональных навыков сотрудников. Проще говоря, выращивать в компании уникальных специалистов, обладающих узкопрофильной направленностью и умеющих применять свои знания на благо конкретной компании, а также повышать лояльность и привязанность сотрудников. Инвестиции в подготовку собственных сотрудников и работа с кадровым резервом в большинстве случаев наиболее оправданны.

Объем рынка и финансовые показатели лизинговых компаний напрямую зависят от колебаний экономики, что, в свою очередь, влияет на персонал и инструменты работы с ним. Таким образом, стоит ожидать изменений в подходе к управлению персоналом в случае стагнации, снижения или роста экономики.

Федор Мельников

На время и за высокую плату